Cuando una empresa decide prescindir de un trabajador, la primera cifra que se calcula suele ser la indemnización. Pero esa cifra rara vez refleja el coste real de un despido improcedente: los salarios de tramitación, las cotizaciones a la Seguridad Social y los honorarios de abogado pueden multiplicar el importe inicial.
En GAC Grup acompañamos a empresas de Barcelona y Sant Cugat del Vallès en procesos de extinción contractual. En este artículo te explicamos cómo se calcula un despido improcedente, qué diferencia hay con un despido procedente, qué son los salarios de tramitación y qué costes ocultos conviene tener en cuenta antes de firmar una carta de despido.
A fecha de este artículo sigue vigente el sistema del artículo 56 ET (33 días/24 mensualidades), aunque desde 2025 hay un debate legislativo abierto (impulsado por el Comité Europeo de Derechos Sociales) que podría modificar estas cifras en el futuro. Actualizaremos este contenido si hay cambios normativos.
¿Qué diferencia hay entre despido procedente e improcedente?
El Estatuto de los Trabajadores distingue varias categorías de extinción del contrato, y cada una tiene un régimen económico distinto. Saber en qué grupo cae un despido concreto es el punto de partida de cualquier cálculo.
Un despido procedente es aquel en el que la empresa acredita causas suficientes y cumple los requisitos formales exigidos. Si es disciplinario, no genera derecho a indemnización. Si es un despido objetivo procedente, la empresa abona 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Un despido improcedente, en cambio, se produce cuando la causa alegada no queda acreditada o cuando la empresa no ha cumplido los requisitos formales — por ejemplo, una carta de despido sin fecha de efectos clara. Aquí es donde entra la diferencia entre despido procedente e improcedente que más preocupa a las empresas: la indemnización se dispara y aparece la posibilidad de readmisión.
¿Y el despido nulo?
Existe una tercera categoría, reservada a casos de vulneración de derechos fundamentales o discriminación: el despido nulo. Aquí no hay opción de indemnización sustitutoria — la empresa está obligada a readmitir al trabajador y a abonar todos los salarios dejados de percibir.
Cómo se calcula la indemnización por despido improcedente
El artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores fija el criterio general: 33 días de salario por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades. Pero el cálculo cambia según cuándo empezó el contrato, porque la reforma laboral de 2012 introdujo un régimen transitorio que sigue siendo relevante hoy.
Contratos posteriores al 12 de febrero de 2012
Para estos contratos, la fórmula es directa:
Salario diario × meses trabajados × 33/12
El resultado no puede superar las 24 mensualidades del salario del trabajador. Los periodos inferiores a un año se prorratean por meses completos.
Contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 (indemnización mixta)
Aquí el cálculo se parte en dos tramos:
- Tramo 1 (hasta el 11 de febrero de 2012): salario diario × meses trabajados en ese periodo × 45/12
- Tramo 2 (desde el 12 de febrero de 2012): salario diario × meses trabajados en ese periodo × 33/12
La suma de ambos tramos constituye la indemnización total, con un límite conjunto de 42 mensualidades o 720 días de salario.
Ejemplo práctico
Imagina un trabajador con un salario mensual bruto de 2.200 euros (con pagas extra prorrateadas), contratado el 1 de marzo de 2010 y despedido el 1 de marzo de 2026.
El salario diario es: (2.200 € × 12) ÷ 365 = 72,33 €.
- Tramo 1 (marzo 2010 a febrero 2012, 2 años): 72,33 € × 24 meses × 45/12 = 6.509,70 €
- Tramo 2 (febrero 2012 a marzo 2026, 14 años): 72,33 € × 168 meses × 33/12 = 33.464,52 €
- Indemnización total: 6.509,70 € + 33.464,52 € = 39.974,22 €
El límite de 24 mensualidades (2.200 € × 24 = 52.800 €) no se supera, así que el trabajador cobraría el importe calculado completo.
Tipos de despido y su coste indemnizatorio
| Tipo de despido | Días por año | Límite | Salarios de tramitación |
|---|---|---|---|
| Objetivo procedente | 20 días | 12 mensualidades | No |
| Disciplinario procedente | Sin indemnización | — | No |
| Improcedente (post-2012) | 33 días | 24 mensualidades | Solo si hay readmisión |
| Improcedente (mixto, pre-2012) | 45 días + 33 días | 42 mensualidades | Solo si hay readmisión |
| Nulo | Readmisión obligatoria | — | Sí, siempre |
Los salarios de tramitación: el coste que muchas empresas olvidan calcular
Los salarios de tramitación son los salarios que el trabajador habría cobrado desde la fecha del despido hasta la sentencia que declara la improcedencia. Desde la reforma de 2012, solo se generan cuando la empresa opta por la readmisión. Si la empresa paga la indemnización, no existe esta obligación adicional.
Hay un matiz importante: la empresa solo evita los salarios de tramitación si reconoce la improcedencia y deposita la indemnización dentro de las 48 horas siguientes al despido. Si el proceso se judicializa y se alarga (algo habitual, ya que un procedimiento ordinario puede durar entre 8 y 18 meses) los salarios de tramitación acumulados pueden llegar a superar la propia indemnización.
Si el trabajador despedido es delegado de personal o miembro del comité de empresa, la situación cambia por completo: es él quien decide entre readmisión e indemnización, no la empresa. Si opta por la readmisión, la empresa debe aceptarla y pagar todos los salarios de tramitación acumulados.
Despido disciplinario improcedente reconocido por la empresa: ¿cuándo conviene?
La empresa no tiene que esperar a una sentencia para reconocer que un despido es improcedente. Puede hacerlo de dos formas: abonando la indemnización en el momento de entregar la carta de despido, o reconociéndolo durante el acto de conciliación ante el SMAC.
El despido disciplinario improcedente reconocido por la empresa de forma temprana suele ser la opción más económica cuando la causa alegada es débil o difícil de probar. Cerrar el conflicto rápido evita el riesgo de que el proceso se alargue en los tribunales y de que los salarios de tramitación (si acaba en readmisión) terminen pesando más que la propia indemnización.
Otros costes ocultos de un despido improcedente
Más allá de la indemnización y los salarios de tramitación, hay una serie de partidas que rara vez se cuantifican con precisión antes de tomar la decisión:
- Cotizaciones a la Seguridad Social: si el proceso se alarga y el trabajador sigue de alta, las cuotas empresariales continúan acumulándose.
- Honorarios de abogado y procurador: un procedimiento de instancia más recurso puede suponer entre 3.000 y 8.000 euros, más las costas si la sentencia las impone.
- Coste directivo interno: preparar el expediente, asistir a la conciliación y hacer seguimiento del procedimiento absorbe horas de RR. HH. y dirección.
- FOGASA: en empresas de menos de 25 trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial puede asumir parte del coste indemnizatorio en determinados supuestos (despido objetivo, colectivo o por fuerza mayor). El alcance exacto varía según el tipo de extinción y ha cambiado varias veces en los últimos años, así que conviene confirmar con un laboralista si aplica al caso concreto antes de dar por hecho un porcentaje.
- Clima laboral: un despido percibido como arbitrario puede afectar al compromiso del resto del equipo. Es un coste intangible, pero real.
¿Readmitir o indemnizar? Cómo tomar la decisión
Cuando el juzgado declara la improcedencia, la empresa dispone de cinco días hábiles para optar entre readmisión e indemnización.
La indemnización suele ser la opción preferida cuando la relación laboral está deteriorada, cuando el trabajador ya ha encontrado otro empleo o cuando la readmisión generaría tensión en el equipo.
La readmisión puede tener sentido cuando la antigüedad es muy alta y la indemnización resulta especialmente gravosa, sobre todo si es probable que el propio trabajador, una vez notificada la opción, prefiera cobrar la indemnización en los 20 días siguientes en lugar de reincorporarse.
GAC Grup: asesoramiento laboral para minimizar el coste de un despido
En GAC Grup ayudamos a empresas a analizar el riesgo de un despido antes de que se produzca: revisamos la solidez de la causa, la corrección formal de la carta y las contingencias del procedimiento. Esto permite anticipar el escenario real y decidir con datos, no con estimaciones a ojo.
Si tu empresa está valorando un despido disciplinario, un despido objetivo o ya se encuentra en pleno proceso judicial, nuestro equipo de asesoramiento laboral puede ayudarte a calcular el coste real y a elegir la vía que menos exponga a tu empresa.
Contacta con nosotros y analizamos tu caso.
Preguntas frecuentes sobre el cálculo del despido improcedente
Para contratos posteriores al 12 de febrero de 2012, corresponden 33 días de salario por año, con un máximo de 24 mensualidades. Para contratos anteriores a esa fecha, el periodo previo se calcula a 45 días por año y el posterior a 33 días, con un límite conjunto de 42 mensualidades.
El despido procedente cumple con la causa alegada y los requisitos formales; si es disciplinario, no genera indemnización. El improcedente no acredita la causa o incumple algún requisito formal, y da derecho a una indemnización mayor o a la readmisión del trabajador.
El despido procedente cumple con la causa alegada y los requisitos formales; si es disciplinario, no genera indemnización. El improcedente no acredita la causa o incumple algún requisito formal, y da derecho a una indemnización mayor o a la readmisión del trabajador.
Son los salarios que el trabajador habría cobrado desde el despido hasta la sentencia. Solo se generan si la empresa opta por la readmisión. Si la empresa reconoce la improcedencia y paga la indemnización dentro de las 48 horas siguientes al despido, evita esta obligación.
Sí. La empresa puede reconocer la improcedencia en el momento de entregar la carta de despido o durante el acto de conciliación ante el SMAC, abonando la indemnización correspondiente sin necesidad de sentencia judicial.
Si la empresa reconoce la improcedencia desde el inicio o en conciliación, debe pagar de forma inmediata. Si la improcedencia se declara por sentencia, el plazo para optar entre readmisión e indemnización es de cinco días hábiles desde la notificación.
Sí. Para contratos posteriores a 2012, el máximo son 24 mensualidades. Para contratos con antigüedad anterior a esa fecha, el límite conjunto sube a 42 mensualidades o 720 días de salario.
El salario diario se calcula dividiendo el salario anual bruto entre 365 días, e incluye el salario base, las pagas extraordinarias prorrateadas y los complementos salariales fijos (antigüedad, idiomas, responsabilidad). No se incluyen dietas, planes de pensiones ni pluses de carácter extrasalarial. Excluir por error las pagas extra o comisiones variables es uno de los fallos más habituales al calcular una indemnización.
