La Ley 15/2022, que promueve la igualdad de trato y no discriminación, ha complicado el despido en situación de baja médica. Esta nueva normativa obliga a las empresas a justificar mucho más sus decisiones, especialmente cuando los empleados se encuentran en una situación vulnerable.
Video en colaboración con Wolters Kluwer.
Según Patricia Hermosilla, responsable del departamento laboral de GAC, cuando un trabajador despedido alega discriminación y aporta indicios razonables, la carga de la prueba es para la empresa. Esta debe demostrar que el despido no ha estado motivado por la situación de incapacidad temporal, sino por una razón objetiva y justificada.
Para evitar problemas legales, Hermosilla destaca la importancia de redactar una carta de despido bien fundamentada. Las cartas genéricas, sin una justificación clara, suelen llevar a que los despidos sean considerados fraudulentos. Esto ocurre cuando no se puede demostrar que la terminación del contrato no está relacionada con la incapacidad temporal del trabajador. Una buena carta de despido permite a la empresa desacreditar cualquier alegación de discriminación por parte del trabajador.
Este principio también es aplicable en situaciones de resolución de contrato durante el período de prueba. Si el empleado alega discriminación, la empresa debe demostrar que la decisión está basada en motivos objetivos y ajenos a la situación de enfermedad.
Por último, Hermosilla recuerda que un despido nulo obliga a la empresa a readmitir al trabajador y a pagar los salarios que dejó de percibir. Además, la empresa podría enfrentarse a una indemnización por daños morales, lo cual puede resultar muy costoso.
En resumen, el despido en situación de baja médica es factible. Además, es imprescindible contar con la ayuda de especialistas en derecho laboral (abogados, graduados sociales…) para llevarlo a cabo.
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