Ley de paridad: principales novedades en materia laboral

Introducción

La Ley Orgánica 2/2024, conocida como «Ley de Paridad», ha introducido cambios significativos en la legislación laboral española. Esta ley, publicada en el BOE el 2 de agosto de 2024, ha entrado en vigor el 22 de agosto de 2024. Su objetivo principal es promover la igualdad de género en los órganos de administración de sociedades anónimas cotizadas y entidades de interés público. Sin embargo, también trae novedades relevantes en otros aspectos del derecho laboral relativas a:

• Trabajadores.
• Deportistas profesionales.
• Víctimas de violencia sexual.
• Nulidad de ciertos despidos.

A continuación, detallamos las principales novedades que la LO 2/2024 introduce en materia laboral.

Modificaciones en la relación laboral especial de los deportistas profesionales

La LO 2/2024 realiza importantes cambios en el Real Decreto 1006/1985, que regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales. Se centra especialmente en derechos y permisos de conciliación.

Derechos de las deportistas profesionales en situación de embarazo o adopción

Esta reforma otorga derechos específicos a las deportistas profesionales que se encuentran en situación de embarazo o adopción. Algunos de estos derechos incluyen:

• Prórroga automática del contrato:
  • Si una deportista está en su último año de contrato y queda embarazada o está en proceso de adopción, el contrato se prorrogará automáticamente por un año.
  • Sin embargo, la deportista puede optar por no renovar el contrato.
• Conciliación y continuidad en la disciplina deportiva:
  • Las deportistas profesionales tendrán derecho a los permisos de conciliación establecidos por ley, adaptados a las particularidades de su profesión.
  • Posibilidad de continuar con la disciplina del equipo durante el embarazo, siempre que no implique riesgos.
  • Compatibilizar el entrenamiento con la atención al menor, incluso en los desplazamientos.
• Participación voluntaria en la dinámica del equipo:
  • Durante el embarazo y después del nacimiento, las deportistas pueden decidir si desean seguir participando en la dinámica del equipo, siempre que no existan riesgos para su salud.
  • Las empresas deportivas deben permitir esta participación, salvo en casos justificados de riesgo.

Elaboración de planes de igualdad en empresas deportivas

La ley también obliga a las empresas deportivas a elaborar y aplicar un plan de igualdad. Este plan debe negociarse, lo que refuerza el compromiso con la igualdad de género dentro de las organizaciones deportivas.

Derechos de las personas trabajadoras víctimas de violencia sexual

La LO 2/2024 también introduce derechos específicos para las personas trabajadoras que han sido víctimas de violencia sexual.

Flexibilidad laboral y protección

Las víctimas de violencia sexual adquieren derechos específicos para garantizar su protección y acceso a la asistencia social integral:

• Reducción y reordenación de la jornada:
  • Pueden solicitar una reducción de su jornada laboral.
  • Pueden reorganizar su tiempo de trabajo para garantizar su protección.
  • Pueden optar por trabajar total o parcialmente a distancia, siempre que sea compatible con sus funciones y puesto de trabajo.
• Derecho preferente a la movilidad: Si deben abandonar su puesto de trabajo en su localidad de residencia, tienen derecho preferente a ocupar otro puesto vacante en cualquier otro centro de trabajo de la empresa, dentro del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• Suspensión o extinción del contrato: Las víctimas de violencia sexual pueden solicitar la suspensión o extinción de su contrato de trabajo si lo necesitan para garantizar su seguridad.

Movilidad geográfica por causas de violencia

La ley también regula la movilidad geográfica para las víctimas de violencia de género, violencia sexual o terrorismo que se ven obligadas a abandonar su puesto de trabajo.

• Duración y reserva del puesto de trabajo: El traslado o cambio de centro de trabajo durará entre seis y doce meses. Durante este período, la empresa debe reservar el puesto de trabajo anterior.
• Opciones tras el período de traslado: Al finalizar este período, la persona trabajadora puede elegir entre regresar a su puesto de trabajo original, continuar en el nuevo centro (en cuyo caso se pierde la reserva del puesto original) o extinguir su contrato, con derecho a una indemnización.

Modificaciones en los supuestos de nulidad del despido

La LO 2/2024 introduce cambios en la regulación de la nulidad del despido, eliminando algunos de los supuestos previamente considerados nulos en el Estatuto de los Trabajadores.

Supresión de supuestos de nulidad del despido

Entre los cambios más controvertidos está la eliminación de ciertos supuestos de nulidad, que afectaban principalmente a los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar:

• Eliminación de la nulidad por solicitud de permiso de cuidados: La ley elimina la referencia al artículo 37.3 b) del Estatuto de los Trabajadores, que declaraba nulo el despido de los trabajadores que solicitaban o disfrutaban del permiso de cinco días por cuidado de familiares.
• Eliminación de la nulidad por adaptación de jornada: También se elimina la referencia al artículo 34.8 del Estatuto, que consideraba nulo el despido de las personas que solicitaban o disfrutaban de adaptaciones de jornada para conciliar la vida familiar y laboral.

Controversia y futuras correcciones

Es importante mencionar que, según informaciones de prensa, la eliminación de estas referencias ha sido calificada como un error por parte del Ministerio de Igualdad. Se ha anunciado que este fallo se intentará corregir en las primeras acciones parlamentarias disponibles. Sin embargo, hasta la fecha, esta es la normativa vigente desde el 22 de agosto de 2024.

Conclusión

La Ley Orgánica 2/2024 representa un avance significativo en la protección de los derechos laborales, especialmente en lo relacionado con la igualdad de género y la protección de las personas trabajadoras en situaciones vulnerables, como las víctimas de violencia sexual. Para los abogados laboralistas, graduados sociales y responsables de recursos humanos, es fundamental conocer estas modificaciones y comprender su aplicación práctica, ya que afectan directamente a la asesoría que se brinda a empresas y trabajadores.

Esta nueva normativa también resalta la necesidad de que las empresas, en especial las del sector deportivo, adopten medidas proactivas en materia de igualdad y conciliación. Esto puede implicar la revisión de políticas internas y la negociación de nuevos acuerdos colectivos.

Finalmente, es esencial que los profesionales del derecho laboral se mantengan atentos a cualquier desarrollo legislativo que corrija los errores detectados en la normativa actual, para garantizar que los derechos de los trabajadores no se vean comprometidos por posibles vacíos legales.

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