La sociedad está cambiando continuamente, especialmente en los tiempos que corren ahora, en donde las empresas evolucionan constantemente y se desplazan a diferentes lugares. Todos los traslados y cambios que se realizan terminan afectando a los trabajadores. Por eso, en esta ocasión queremos aclarar cuáles son los derechos que tienen los trabajadores en el momento de enfrentarse a los problemas derivados del cambio de centro de trabajo dentro de la misma empresa en la que trabajan.
Para que no quede ninguna duda al respecto en este artículo te vamos a dar toda la información sobre la movilidad geográfica de las empresas. Esta movilidad puede ser un movimiento considerado como un desplazamiento o como un traslado. De esta forma, no tendrás más dudas al respecto.
¿Cuándo se considera un caso de movilidad geográfica para los trabajadores?
Para que se pueda considerar como movilidad geográfica es necesario que el cambio de centro de trabajo implique que el trabajador tenga que mudarse de su residencia habitual. Es un caso muy diferente cuando es el trabajador quien por sí mismo decide cambiar de residencia habitual. Esto en realidad no afecta para nada a sus derechos.
Desde los tribunales se considera que la movilidad geográfica es cando se requiere un cambo de residencia. Sin embargo, de la misma forma es importante tener en cuenta una serie de factores relevantes:
- Tiene que haber al menos 30 kilómetros de distancia entre el nuevo centro de trabajo y el antiguo.
- Se analiza si el tiempo de desplazamiento del trabajador representa menos o más del 25% de la jornada laboral.
- Hay que comprobar si los costes de desplazamiento llegan a representar hasta el 20% del salario.
Otras consideraciones
Tal y como se indica en los puntos mencionados anteriormente, cuando queremos hablar sobre movilidad geográfica, ya sea en el caso de un traslado como en el de un desplazamiento, este siempre tiene que conllevar al cambio de residencia, definitivo o temporal.
Si este no es el caso, entonces se puede considerar que el cambio de centro de trabajo se encuentra dentro del poder de la organización empresarial. Por tanto, como resultado, el trabajador no tendrá la posibilidad de pedir la extinción de la relación laboral.
Asimismo, cuando no implica el cambio de residencia, tampoco se considera como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, excepto cuando hay una modificación de la jornada de trabajo, salario o en los horarios de trabajo.
¿Se puede considerar un cambio de lugar de trabajo cuando es en la misma ciudad?
- En estos casos no estamos hablando de movilidad geográfica, por lo que no se tiene la posibilidad de impugnar el trámite especial por movilidad.
- Se ha establecido un ejemplo en la Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de junio de 2016, en donde se establece lo siguiente. “El TS indica que en los casos de traslado del centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se considera una modificación accidental de las condiciones de trabajo encuadrable dentro de la potestad del empresario”.
¿Es posible impugnar la decisión de la empresa cuando estoy de acuerdo con el cambio de centro de trabajo?
- Se tiene la posibilidad de acudir a los tribunales para indicar la inconformidad con la decisión empresarial. Asimismo, en estos escenarios el plazo puede llegar a ser de hasta 1 año.
- Siempre lo más recomendable es solventar esta situación lo antes posible, ya que, aunque no se vaya por la vía judicial, se tiene la opción de poder negociar con la empresa con el fin de poder evitar el cambio, o que, en caso de que se haga, que se acompañe con un aumento de salario.
- El trabajador tiene la posibilidad de impugnar el traslado en vía jurisdiccional, aunque es muy importante que la demanda se presente en un plazo de 20 días hábiles siguientes a la notificación. De cualquier forma, tendrá que trasladarse al nuevo centro de trabajo en lo que espera la sentencia, indicando si es traslado es justificado o no.
- Cuando el traslado es injustificado, el trabajador va a tener derecho a la reincorporación del centro de origen, y si el empresario se niega a ello, entonces tendrá la posibilidad de solicitar la extinción de contrato con derecho a la indemnización establecida.
- En el escenario de que también implique un cambio de salario o jornada, entonces en esta ocasión sí se tiene la posibilidad de solicitar la extinción de trabajo, pero no será por movilidad geográfica, sino que será por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Los trabajadores que acepten el traslado, ¿tienen derecho a una compensación?
- Aquellos que hayan aceptado la medida de traslado del centro de trabajo tienen derecho a recibir una compensación por gastos. Esto se da tanto por gastos propios como gastos de familiares a su cargo, en los términos que se han acordado previamente.
- El importe de esta compensación puede pactarse entre distintas partes, aunque no puede ser menor al mínimo del convenio de aplicación.
¿Cuáles son los derechos que tienen los trabajadores por desplazamientos?
- Los trabajadores tienen derecho a percibir su salario correspondiente, más gastos de viaje y de alimentación.
- Hay que tener en cuenta que el importe de la compensación se pacta siempre por ambas partes, teniendo que ser superior al pactado en el convenio colectivo de aplicación.
- A diferencia de los traslados, el trabajador no cuenta con derecho a los gastos de desplazamiento de los familiares.
- En caso de que el desplazamiento sea superior a tres meses, este tendrá derecho a un permiso de cuatro días laborales en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, excluyéndose de los días utilizados para el viaje, gastos que tendrán que ser pagados por la empresa.
¿En qué casos puede impugnar el trabajador?
Los fundamentos que tiene el trabajador para poder impugnar ante los tribunales son:
- Incumplimiento por el empresario del régimen legal de preferencia de los representantes legales de los trabajadores.
- Falta de causa.
- No respetar el periodo de preaviso.
En caso de que se tenga que realizar el desplazamiento, el trabajador no tiene derecho a exigir la extinción de la relación laboral.
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